居家办公期间玩失踪，若严重违反劳动纪律 ，用人单位可以解除劳动合同。具体分析如下：用人单位有权要求居家办公员工遵守工作纪律：在疫情防控期间 ，用人单位安排员工居家办公并正常支付工资，是响应疫情防控工作要求的行为 。与正常集中办公不同 ，居家办公因员工不在同一物理场所 ，会对工作沟通及安排造成影响 。
用人单位在居家办公期间，若员工存在多次、长时间不回应工作要求且经警告后仍不改正等严重违反劳动纪律的行为，可以解除劳动合同。
用人单位解除劳动合同的合法性要件根据《劳动合同法》第三十九条 ，用人单位以“严重违反劳动纪律”解除合同需满足：规章制度或劳动纪律依据：若规章制度未明确规定 ，可依据《劳动法》第三条的普遍性劳动纪律要求 。行为严重性：劳动者行为需达到“严重 ”程度，如多次违规 、拒不改正或造成重大损失 。
〖壹〗 、避免员工反咬“口头辞退 ”：保留要求返岗的证据。员工未返岗的处理：征得工会同意：书面形式上报工会 ，附公司汇报函及工会复函（均需盖章）。无工会的企业 ，需向当地总工会征求意见 。发送《解除劳动合同通知书》：通过EMS邮寄，内容需包括：解除原因（旷工）；解除日期；限期办理交接、离职手续的时间 。
〖贰〗 、员工旷工超过几天单位可无责辞退需结合单位规章制度确定 ，但通常旷工3天以上且严重违反规章制度时单位可依法解除劳动合同。具体分析如下：法律依据根据《劳动合同法》第三十九条第二项规定 ，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同 。
〖叁〗 、保留旷工证据（如考勤记录、缺勤通知等） ，以证明行为严重性 。员工层面：勤勉义务是法定义务 ，即使单位未明确规定，无故旷工仍可能承担不利后果；若对解除合法性存疑 ，可要求单位出具书面解除通知 ，并依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁。
〖肆〗、连续旷工3天是否可以辞退，取决于公司的规章制度 。如果公司规章制度明确规定：若公司的规章制度中明确指出，连续旷工三天属于严重违反单位规章制度的行为 ，那么单位有权据此辞退员工 。在此情况下 ，单位的辞退行为是符合法规要求的。
〖伍〗 、因为旷工辞退，不需要赔偿 。旷工是严重违法劳动纪律行为 ，短暂旷工 ，用人单位可以予以批评教育，可以给予纪律处分 ，达到用人单位依法制定的可以解除劳动合同的天数 ，构成“严重违反用人单位规章制度”的情形，用人单位可以按照《劳动合同法》第三十九条（二）项规定解除劳动合同 。对此 ，各地仲裁委和法院也有规定。
〖陆〗 、一般情况：在实践中 ，许多公司规定，如果员工连续旷工三天 ，公司有权依据内部规定解除劳动合同 ，并且无需支付经济补偿金 。 法律依据：公司辞退员工必须遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，确保解除劳动合同的合法性 。例如，员工严重违反公司规定时 ，公司有权依法解除劳动合同。
公司解雇旷工15天的员工却赔偿32个月工资 ，通常是因为解雇行为被判定为违法解除劳动合同，需支付赔偿金 ，而赔偿金计算基数和年限的叠加可能导致总额较高。 具体分析如下：企业单方解雇的合法性要求根据《劳动合同法》第三十九条 ，企业单方解雇需满足“劳动者严重违反规章制度 ”等法定情形，且法律对解除程序有严格限制 。
员工连续旷工15天 ，公司开除却被法院判赔32个月工资的原因在于公司计算旷工天数时包含了休息日 ，导致实际旷工天数未达到公司规定的解除合同条件 。分析说明：公司规章制度：该工贸公司规定，连续旷工超过十五天或一年以内累计旷工三十天的 ，可以解除劳动合同。
单位并没有相关严重违纪规定的 ，可申请违法解除劳动合同赔偿 。按经济补偿金两倍支付赔偿金 。经济补偿金按在公司工作年限计算，不满半年按半个月工资支付；满半年到一年按一个月工资支付。
第14条企业对新招用的职工实行试用期制度 ，根据劳动合同期限的长短 ，设定试用期：合同期限不满3个月的，不设定试用期；合同期限满3个月不满1年的，试用期1个月；合同期限满1年不满3年的 ，试用期2个月；合同期限满3年以上的 ，试用期不超过6个月 。试用期包括在劳动合同期限中 。
用人单位以劳动者存在过失为由辞退劳动者，劳动者要看 是否符合以上情形 ，若不符合 ，单位属于违法解除劳动合同，可以要求赔偿金。
〖壹〗、外地员工因疫情不能及时返锡到岗不算旷工 。具体分析如下：基于客观原因无法返岗：旷工通常指劳动者无正当理由未按规定到岗工作 ，而疫情属于不可抗力因素 ，员工因防控措施（如交通管制 、社区封闭 、隔离要求等）无法按时返岗，属于客观原因导致的缺勤 ，不应被认定为旷工 。
〖贰〗、掌握人员流动信息：春节后随着复工复产复学推进 ，外地来锡返锡人员数量增多且流动频繁。通过入锡申报，相关部门能及时获取人员来源地 、行程轨迹 、抵达时间等关键信息 ，精准掌握人员流动动态 ，为疫情防控决策提供数据支持 。例如，若某地区出现疫情，可快速排查来自该地区的人员并采取管控措施 。
〖叁〗、各地各单位必须动员离锡人员不得提前返回无锡 ，必须待企业复工通知后返锡。本地人员做到减少流动。本行政区域内企业复工 、复业时间不得早于2020年2月8日24时 ，如有特殊变化，将另行通告 。复工复业 ，我们要做什么来锡人员 ，暂停使用“返锡通 ”，已录入“返锡通”的人员 ，统一使用“警务通”入锡 。
〖肆〗 、企业需成立疫情防控领导小组 ，确保疫情防疫工作落到实处。企业需于2月11日上报领导小组人员名单和承诺书，同时上传盖章扫描文件 。各企业需落实每天动态登记制度 ，提前摸排外省返锡员工信息 ，并告知返锡健康管理要求 。
〖伍〗、单位 、厂区 、办公室醒目位置，要张贴疫情防控联系人及联系电话 ，确保24小时畅通。要及时通过内部邮件、疫情防控工作群等方式及时向员工传达最新疫情防控要求 。
〖陆〗、凡是未通过复工防控措施核查的企业 ，其外来务工人员一律暂缓来锡（通过复工防控措施核查的企业名单可通过“无锡市民卡 ”微信公众号“返锡通 ”平台查询）；对于来自湖北 、浙江 、广东、河南 、湖南 、安徽、江西等疫情重点地区的外来务工人员，一律暂缓来锡 。
〖壹〗 、法律分析：因疫情感染或者疑似症状被隔离期间不算作旷工。旷工属于严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同 。但疫情感染属于不可抗力 ，因为疫情被采取强制措施不属于旷工 。
〖贰〗 、外地员工因疫情不能及时返锡到岗不算旷工。具体分析如下：基于客观原因无法返岗：旷工通常指劳动者无正当理由未按规定到岗工作 ，而疫情属于不可抗力因素，员工因防控措施（如交通管制、社区封闭 、隔离要求等）无法按时返岗 ，属于客观原因导致的缺勤 ，不应被认定为旷工 。
〖叁〗 、因疫情被隔离或限制出行，不能按期复工的员工 ，企业不可以按旷工处理 。【法律依据】《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款规定 ，在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的 ，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。
〖肆〗、法律分析：不算旷工 ，属于疫情原因导致的，用人单位应当延续劳动合同。
〖伍〗 、劳动者在疫情期间不上班 ，如果是与单位协商达成一致才采取的轮岗轮休等稳定工作岗位的措施 ，不算旷工 。或者如果是单位强令劳动者冒险作业，劳动者的工作环境会危害其生命安全和身体健康，劳动者不去上班的也不算作旷工 。
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